Tuyển dụng theo cách truyền thống chủ yếu tập trung vào việc tìm kiếm những ứng viên với bộ kĩ năng và chuyên môn phù hợp cho công việc. Đó là một biến số quan trọng, nhưng không phải là yếu tố giúp một đội đạt được mục tiêu.
Chỉ vì ai đó biết một ngôn ngữ lập trình không có nghĩa là họ sẽ giao tiếp tốt với các thành viên khác trong nhóm, cùng hợp tác với đồng nghiệp vào những ngày sau đó, hoặc cùng chia sẻ những kỷ niệm khi có chiến thắng với đội.
Chìa khóa trong việc tuyển dụng hiện nay là tập trung vào người sẽ tương thích với toàn đội.
Họ có tin vào những gì công ty tin tưởng? Điều này quan trọng đối với họ? Giá trị của họ là gì? Và có tương đồng văn hóa?
Bởi vì, điều quan trong nhất vẫn luôn là các thành viên cùng nhóm chia sẻ cùng một niềm tin và các giá trị, muốn làm việc với nhau và thích được làm việc với nhau, họ sẽ đạt được thành công khi hợp tác. Nếu không, không ai hài lòng. Hãy nhìn từ những trải nghiệm thực tế của chúng ta, thành viên càng hạnh phúc, càng có nhiều khả năng giữa họ có tình bạn, quan hệ đối tác kinh doanh mạnh mẽ, và các mối quan hệ khác đều bền dù xét trên phương diện nào.
Mọi người phải tham gia 100%
Khi tuyển dụng cho một công ty ở giai đoạn ban đầu bạn phải luôn nghĩ đến một thực tế làm việc cho một công ty mới luôn bộn bề với công việc và trách nhiệm. Những trải nghiệm này vô cùng tuyệt vời, đầy kích thích, hưng phấn và, đồng thời, cũng đầy áp lực và hoàn toàn không hấp dẫn tẹo nào.
Để vượt qua các dao động cảm xúc này, mọi người phải cùng tham gia với nhau. Tham gia 100% có nghĩa là bạn luôn sát cánh cùng đồng đội của mình, vượt qua mọi thăng trăm.
Sẽ không hiệu quả nếu mỗi người không là một phần của 100%. Điều cốt lõi nhất trong việc tuyển dụng của một công ty trong giai đoạn đầu là đảm bảo rằng mọi thành viên của công ty đều cam kết gắn bó với toàn bộ hành trình của công ty. Nếu họ không, sẽ không có bất cứ ai được lợi.
Thiết lập các ưu tiên tuyển dụng: Ba ưu tiên chính.
- Phù hợp với văn hoá của cả công ty luôn là điều quan trọng nhất.
- Năng lực làm chủ, hoặc tiềm năng để học các kỹ năng mới, là điều quan trọng thứ hai.
- Kỹ năng, kinh nghiệm, chỉ là điều quan trọng nhất thứ ba.
Nếu bạn có hai yếu tố đầu tiên – người cùng chia sẻ các giá trị của bạn, hiểu rõ những gì là quan trọng và những gì không, và có khả năng học hỏi những kỹ năng mới – bạn có thể bắt đầu xây dựng một đội tuyệt vời và làm việc tốt với nhau, đi qua mọi thăng trầm.
Quá trình tuyển dụng tại một công ty khởi nghiệp thường bắt đầu với những cuộc điện thoại phỏng vấn nhằm khảo sát cẩn thận ba yếu tố ấy. Nếu cảm thấy có một sự phù hợp tốt, hãy mời các ứng cử viên vào văn phòng và tham gia vào một loạt các cuộc phỏng vấn. Có phỏng vấn liên quan kỹ thuật chung và các cuộc phỏng vấn kĩ năng cụ thể, nhưng những điều này không hề liên quan gì đến việc các ứng viên sẽ là một thành viên tuyệt vời cho cả đội hay không.
Câu hỏi đó bắt đầu nhận được trả lời trong suốt cuộc phỏng vấn kết hợp với tán chuyện (narrative interview), giúp chúng ta hiểu thêm về mục tiêu và giá trị cuộc sống của mỗi ứng viên và có điều gì giống chúng ta hay không.
Điều này rất quan trọng để xác định với liệu một trong các bước tiến hợp lý tiếp theo trong sự nghiệp của các ứng viên có phải là để đến và làm việc tại công ty chúng tôi. Có nhiều trường hợp các ứng cử viên tự tin trả lời cho chính bản thân họ rằng đó không phải là nơi thích hợp cho họ bây giờ. Thực tế những nhà tuyển dụng sáng suốt luôn đánh giá cao sự thấu hiểu về chính bản thân mình như thế của các ứng viên.
Xây dựng sự đồng cảm với chính bản thân
Một trong những kỹ năng cần thiết để phát triển là “kĩ năng đánh giá và cảm nhận” câu trả lời của ứng viên từ những góc nhìn khác nhau. Điều đó sẽ giảm thiểu một số tác động tiêu cực của sự mất cân bằng trong một cuộc phóng vấn; nói cách khác. Không ai muốn một bộ hỏi-và-đáp theo hướng phòng thủ, hay việc các ứng viên ‘cung cấp câu trả lời họ nghĩ rằng nhà tuyển dụng muốn nghe.
Sau tất cả, cách duy nhất có thể đến câu trả lời đáng tin cậy là hỏi những câu hỏi mà chính bạn- nhà tuyển dụng đang cố gắng để trả lời về chính mình, qua ống kính của những câu chuyện riêng của từng ứng viên.
Sau cuộc phỏng vấn, các ứng viên phù hợp nhất được mời trở lại văn phòng vào một ngày gọi là “Ngày Hội nhập”.
Điều này đơn thuần là một hệ thống kiểm tra – chỉ để chắc chắn. Đó không phải là một bài tập nhận thức. Tuyệt đối không nên có một phiếu khảo sát hay những thông số đo lường công việc nào cho “Ngày hội nhập” này. Hãy tự hỏi bản thân và các thành viên trong đội, “Chúng ta đang cảm thấy như nào với cá nhân này?” Không nên đưa ra bất cứ yêu cầu hay lời khuyên nào cho họ mà cứ để mọi việc tự nhiên; tham gia hoặc đóng góp nếu họ cảm thấy muốn.
Đến với phần cuối của “Ngày hội nhập”, đơn giản hãy hỏi các ứng viên rằng, “Bạn có chắc chắn 100 phần trăm về việc tham gia với chúng tôi?” Và tự hỏi mình, “Chúng ta có chắc chắn 100 phần trăm về ứng cử viên sẽ tham gia với chúng ta?”.
Giảm sự chênh lệch giữa cảm nhận và lời nói
Một trong những lợi thế của việc phát triển “kỹ năng đánh giá và cảm nhận” bao gồm việc cảm nhận các ứng viên khi họ không đang tham gia 100% – ngay cả khi họ nói họ trả lời là “có”. Luôn có một sự chênh lệch giữa những gì cảm nhận và những gì được nói ra, chính điều đó phần nào dẫn đến sai lầm trong quá trình thuê ứng viên. Và bạn không thể tạo ra quá nhiều sai lầm khi bạn đang xây dựng một công ty “mới nở từ trứng” bởi vì nó quá rủi ro dựa trên nhiều cấp độ.
Mỗi ngày, bạn đã có một danh sách dài những việc chưa hoàn thành. Và bạn thường xuyên ngồi bên kia bàn đối diện với một ứng cử viên và tự hỏi, “Bạn sẽ giúp chúng tôi làm những việc bàn giấy này? Hay bạn là một trong những người sẽ giúp chúng ta tiến lên phía trước?”
Đó là khi bạn thỏa hiệp với bản thân mình, và đưa ra quyết định tuyển dụng tồi. Nhưng bạn không thể thỏa hiệp, và bạn thực sự và thật sự không muốn đưa ra quyết định tuyển dụng tồi.
Những gì bạn thực sự muốn cảm thấy là, “Vâng, điều này thật tốt. Vâng, chúng tôi muốn làm việc cùng với người này. Và, có, người này muốn làm việc cùng với chúng tôi. Hãy cùng nhau tiến lên phía trước.”
(Theo VentureBeat)